人手が足りない！採用担当者・経営者が今すぐ取り組むべき人手不足対策
- 迪宇 坂本
- 3月19日
- 読了時間: 4分
人手が足りない！採用担当者・経営者が今すぐ取り組むべき人手不足対策
労働市場は、少子高齢化や人口減少の影響で深刻な人手不足に直面しています。帝国データバンクの2025年3月時点の調査では、正社員が不足している企業の割合が54.3％に達し、2024年の人手不足倒産件数は357件と過去最多を更新しました。
また、パーソル総合研究所の推計では、2035年には1日あたり1,800万時間の労働力が不足し、2023年の約1.9倍に達すると予測されています。
特に中小企業では、即戦力の確保が極めて困難です。最新の調査によれば、中途採用を実施している中小企業の約3割が「募集しても応募がない」と回答し、さらに35％が「応募者の資質が自社の求める水準に満たない」との課題を抱えています。
本記事では、最新のデータをもとに人手不足の現状を分析し、都道府県別の影響、採用担当者や経営者が取るべき対策について解説します。
2. 都道府県別の人手不足の実態（2025年最新データ）
人手不足の状況は地域によって異なります。特に都市部では専門職やIT関連職種の不足が目立ち、地方では製造業や農業・漁業の労働力不足が顕著です。
都道府県 | 正社員不足割合（%） | 人手不足が特に深刻な業界 |
東京都 | 57.1 | IT・介護・建設 |
大阪府 | 55.6 | 製造・物流・飲食 |
愛知県 | 53.8 | 自動車・製造・建設 |
福岡県 | 52.5 | 介護・飲食・運輸 |
北海道 | 50.2 | 観光・農業・医療 |
神奈川県 | 49.8 | IT・製造・医療 |
広島県 | 48.5 | 製造・自動車・物流 |
千葉県 | 47.9 | 運輸・倉庫・飲食 |
兵庫県 | 46.7 | 製造・建設・介護 |
静岡県 | 45.2 | 製造・農業・観光 |
地域別の人手不足の詳細
地域 | 正社員不足割合（%） | 主要な業界・課題 |
北海道・東北 | 50.1 | 観光・農業・医療の人材不足 |
関東 | 55.3 | IT・物流・建設業の人材確保が困難 |
中部・東海 | 53.5 | 自動車関連・製造業で技術継承が課題 |
関西 | 52.8 | 飲食・介護・運輸業での採用難 |
中国・四国 | 48.6 | 地方の中小企業で即戦力の確保が課題 |
九州・沖縄 | 49.2 | 介護・観光業の求人が充足できず |
地域別の人手不足の要因
都市部（東京・大阪・名古屋）: IT・専門職の人材争奪が激化
地方（北海道・東北・中国・四国）: 若年層の流出と人口減少が主要要因
観光地（沖縄・北海道）: インバウンド需要の回復で人材確保が急務
製造業の集積地（愛知・静岡・広島）: 技術者不足と世代交代の遅れが課題
3. 中小企業の人手不足の現状と対応策
2024年3月の調査によると、中小企業の54.5％、中堅企業の**55.7％**が「人員が大幅に不足している」または「やや不足している」と回答し、人手不足が深刻であることが明らかになりました。
人手不足が特に深刻な業界（中小企業）
製造業：熟練労働者の減少、技能継承の課題
建設業：高齢化により新規労働力の確保が困難
介護・福祉業界：低賃金・労働環境の厳しさ
飲食業：離職率の高さが課題
物流・運輸業：ドライバーの高齢化と長時間労働の問題
中小企業の採用課題
求人を出しても応募がない（30.6％）
応募者のスキル・資質が基準に満たない（33.0％）
応募があっても労働条件が折り合わない（23.6％）
成功している企業の採用施策
求める人材像の明確化：職務内容を具体的に記載し、ミスマッチを防ぐ
採用条件の緩和：シニア層や未経験者の採用範囲拡大
外部人材の活用：業務委託や副業人材の受け入れ
給与・待遇の見直し：競争力のある賃金設定
4. 採用担当者が今すぐ取り組むべき対策
4-1. 採用戦略の見直し
ターゲット人材の拡大: シニア層や外国人労働者の積極採用を検討。
ジョブ型雇用の導入: スキルに応じた採用基準を整備し、即戦力を確保。
採用チャネルの多様化: SNS採用やダイレクトリクルーティングの活用。
4-2. 外部人材の活用
副業・業務委託の活用: 特定業務の委託による負担軽減。
リモートワークの導入: 全国からの採用を可能にし、柔軟な働き方を推進。
短時間正社員制度の導入: フルタイム勤務が難しい求職者の採用。
4-3. 採用ブランディングの強化
企業の魅力を発信: 採用ページの改善や社員の声を積極的に発信。
給与・待遇の見直し: 労働環境の改善と競争力のある給与体系の整備。
福利厚生の充実: フレックスタイム制や育児支援制度の拡充。
5. まとめ
人手不足対策として、採用チャネルの多様化や外部人材の活用、企業のブランディング強化が求められます。採用戦略を見直し、持続可能な人材確保を進めていきましょう。
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