2025年 中途採用の重要ポイントと人材獲得戦略

求人広告合同会社の広告コンサルタンです。

2025年の中途採用市場は、労働力人口の減少と専門スキルへの需要の高まりにより、その重要性と競争が一段と増しています。中途採用を取り巻く主要なトレンドとして、企業が主体的に候補者へアプローチするダイレクト・リクルーティングの台頭、候補者体験の重視、そして採用活動におけるテクノロジーの活用が挙げられます。

当記事では、2025年の中途採用を成功させるための戦略的提言として、ダイレクトソーシングプラットフォームの活用、魅力的な雇用者ブランドの構築、採用プロセスの最適化などを詳細に解説します。結論として、2025年の中途採用市場で成功を収めるためには、企業は先を見据えた情報に基づいた戦略を採用することが不可欠です。 

2025年の中途採用を取り巻く環境の変化

A. マクロ経済要因と労働市場の動向

日本の雇用市場は依然として「売り手市場」が継続しており、企業による人材獲得は依然として困難な状況にありますよね？

ある調査では、依然として、優秀な人材の確保に苦労している企業が多いことが示されています。

また、別の調査でも、2025年の転職市場は、引き続き売り手市場になると予測されています。このような状況下では、企業は候補者中心のアプローチを採用し、経験豊富なプロフェッショナルに選ばれるための魅力的な理由を提供する必要があります。   

そして、高齢化と出生率の低下が、労働力人口に与える影響も無視できません。

労働力不足は、2025年に深刻化すると予測されており、経験豊富な中途採用プロフェッショナルの価値はますます高まっています。労働力人口の減少は、企業が生産性を維持し、成長を続けるために、経験豊富な人材の獲得と定着が、不可欠であることを意味します。   

特に、DX（デジタルトランスフォーメーション）、AI（人工知能）、データ分析といった特定のスキルセットに対する需要の高まりは、中途採用市場における競争をさらに激化させています。

2025年には、ITエンジニアや機械・電気系エンジニアの需要増加が予測され 、DXの進展に伴いデジタルスキルを持つ人材のニーズも高まっています。AIやDXを活用した経営革新を推進できるリーダーの需要も強く 、企業はこれらの需要の高いスキルを持つ候補者を惹きつけるために、報酬パッケージや採用戦略を調整する必要があるでしょう。   

2024年上半期には、状況の改善が見られたものの、人材確保は依然として難しく、2025年の見通しでは採用意欲が高い状態が続くとされています。この状況は、企業が2025年においても引き続き、効果的な中途採用戦略を策定し、実行する必要があることを示唆しています。   

B. 候補者の嗜好と期待の変化

若い世代の中途採用プロフェッショナルにとって、「自己成長」と「仕事の満足度」は、ますます重要な要素となっており、仕事の意義やキャリア開発の機会を重視する傾向が強まっています。企業は、これらの候補者層に対して、成長と自己実現の機会を明確に示す必要があります。キャリアアップの道筋や、仕事を通じて、社会に貢献できる意義などを具体的に伝えることが重要になります。   

また、リモートワークや、ハイブリッド・ワークモデルといった柔軟な働き方への志向も高まっており、候補者の意思決定に大きな影響を与えています。柔軟な働き方の提供は、企業が中途採用市場で競争力を維持するための、重要な要素となっています。   

採用プロセス全体を通して、ポジティブな候補者体験の重要性も増しています。

明確なプロセス、迅速なフィードバック、双方向のコミュニケーションは、候補者の企業に対する印象を大きく左右します。候補者にとってストレスの少ない、スムーズな採用プロセスを提供することが、優秀な人材を引きつける上で不可欠です。   

さらに、候補者は単に目の前の仕事内容だけでなく、長期的なキャリアの見通しや、充実した働き方を実現できるかどうかを重視するようになっています。企業は、キャリア開発の機会やワークライフ・バランスに関する情報を積極的に提供し、候補者の長期的な視点に応える必要があります。   

ダイレクト・リクルーティング戦略の活用、doda ダイレクトの詳細

A. ダイレクト・リクルーティングとその利点

ダイレクト・リクルーティングは、企業が求職者からの応募を待つのではなく、主体的に候補者へ直接アプローチする「攻め」の採用手法です。

この手法では、企業は、候補者のデータベースや、プロフェッショナル向けのSNSを活用して、求める経験やスキルを持つ人材を探し出し、直接スカウトメールを送信します。

ダイレクト・リクルーティングの主な利点として、採用活動に関する自社のノウハウや、データを蓄積できる点、自社の企業文化や価値観をより具体的に伝えられます。

企業は、この手法を通じて、求める人物像に合致した候補者にピンポイントでアプローチすることが可能になり、採用後のミスマッチを減らす効果も期待できます。   

B. doda ダイレクトの包括的な概要

doda ダイレクトは、日本国内で有数のダイレクト・リクルーティング・プラットフォームであり、数百万人の登録ユーザーを誇ります。その登録者数は、317万人以上から373万人以上とされており、幅広い業界や職種の中途採用候補者にアクセスできます。   

doda ダイレクトの主な機能としては、スキル・経験・勤務地・給与などの条件で候補者を検索できる機能、直接メッセージを送信して、面接確約としてスカウトできる機能、そして複数の料金プランが用意されている点が挙げられます。料金プランには、定額プラン（ライト、スタンダード、プレミアム）です。 

doda ダイレクトと、従来のdoda転職サイトの主な違いは、doda ダイレクトが企業から候補者への直接的なアプローチを重視している点です。

一方、doda転職サイトは、企業が求人情報を掲載し、求職者からの応募を待つという形式です。   

dodaダイレクトは、利用企業に対して充実したカスタマー・サポートとトレーニング・リソースを提供しています。これには、専任のカスタマー・サクセス担当によるサポート、メールや電話での問い合わせ対応、そしてダイレクト・リクルーティングに関するノウハウを学べる無料オンライン講座などが含まれます。   

C. 中途採用におけるdoda ダイレクトの戦略的利点

dodaダイレクトを利用する戦略的な利点の一つは、転職活動を積極的に行っていない潜在的な候補者に直接アプローチできることです。経験豊富なプロフェッショナルの中には、現状の仕事に満足しているものの、より良い機会があれば検討したいと考えている人も少なくありません。   

また、直接的なコミュニケーションと、効率化されたプロセスにより、採用サイクルを短縮できる可能性も高まります。企業は、候補者との直接的なやり取りを通じて、迅速に選考を進めることができます。   

さらに、dodaダイレクトの定額制料金モデルは、特に複数の中途採用を行う企業にとって、コスト効率が高いと言えます。採用人数に関わらず、料金が一定であるため、採用コストを予測しやすくなります。   

dodaダイレクトの登録者データベースの規模が大きいことも、広範な候補者にリーチできるという点で大きな利点です。また、パーソナライズされたスカウトメールを送信できる機能は、候補者のエンゲージメントと、応答率を高める可能性があります。迅速な面接設定機能も、採用プロセスを効率化し、有望な人材を迅速に確保する上で役立ちます。 

D. doda ダイレクトを効果的に活用するためのベストプラクティス

dodaダイレクトを効果的に活用するためには、中途採用プロフェッショナルにとって価値のある、魅力的でパーソナライズされたスカウトメールを作成することが重要です。画一的なメールではなく、候補者の経験や、スキルに合わせてカスタマイズされたメッセージは、より高い関心と応答につながります。   

また、検索フィルターを戦略的に使用し、特定の中途採用役割に、最も関連性の高いスキルと経験を持つ候補者をターゲットにすることも重要です。的確なターゲティングは、採用活動の効率を最大化します。   

dodaダイレクトが提供するサポートや、トレーニング・リソースを積極的に活用することも、プラットフォームの利用を最適化し、採用戦略を改善する上で有益です。

実際のユーザーの声からは、サポートの丁寧さや、ニッチな役割の候補者を見つけられるスピード感といった肯定的な側面と、連絡頻度が高いという管理可能な側面が示唆されています。   

さらに、プレミアム・オファー、レジュメ評価依頼機能、候補者の活動状況の可視化といった、高度な機能を活用することで、ターゲティングとエンゲージメントを強化できます。 

E. doda ダイレクトの事例と成功事例

dodaダイレクトを活用して、中途採用に成功した企業の事例は多岐にわたります。これらの事例では、採用コストの削減、採用期間の短縮、そして、ニッチな分野や見つけにくい人材の採用成功といった具体的な成果が報告されています。   

複数の職種を、同時に採用したり、緊急の採用ニーズに対応したりする上での成功事例も存在します。

また、専門知識を持つ候補者の採用や、より高い給与を提示する競合他社との競争において、パーソナライズされたアプローチと、候補者の動機理解が成功につながった事例もあります。

効果的なスカウトメールの件名と内容が、開封率や応答率の向上に、不可欠であることも示されています 。   

採用チャネルの比較：中途採用プロフェッショナル向けの戦略的選択

A. 従来の採用方法の概要

従来の採用方法としては、求人広告（Indeed、リクナビNEXT、マイナビ転職など）、人材紹介会社、そして社内紹介などが挙げられます。これらの方法は長年にわたり採用活動の基盤となってきましたが、現在の中途採用市場においては、その有効性を慎重に評価する必要があります。

求人広告は、広範なリーチを提供しますが、応募者の質が必ずしも高いとは限りません。

人材紹介会社は、より厳選された候補者を紹介してくれる可能性がありますが、成功報酬が高額になる場合があります。

B. doda ダイレクトとその他の選択肢の比較

dodaダイレクトと求人広告を比較すると、ダイレクト・リクルーティングは、応募を待つという受動的なアプローチとは対照的に、企業が主体的にターゲット人材にアプローチできる点が大きく異なります 。   

人材紹介会社と比較すると、dodaダイレクトは定額制の料金モデルを採用しているため、成功報酬型の料金体系の人材紹介会社よりも、コスト効率が高い可能性があります 。   

各方法に必要な管理と労力のレベルを考慮すると、ダイレクト・リクルーティングは、より多くの社内リソースを必要としますが、候補者プールに対するより大きな管理権限を提供します。   

dodaダイレクトは、マイナビ転職、エン転職、BIZREACH、リクルートダイレクトスカウトといった他のプラットフォームと比較すると、ターゲットとする候補者の層（年齢、経験レベル）、コスト構造、サービス機能に違いが見られます。

dodaダイレクトは、企業の自主採用力を強化したい場合に適した、ダイレクト・リクルーティング・ツールとして位置づけられています。

C. 複数のチャネルの戦略的統合

中途採用のリーチと効果を最大化するためには、異なる採用チャネルを戦略的に組み合わせたアプローチが推奨されます。

単一の方法に頼るのではなく、ダイレクト・リクルーティング、求人広告、人材紹介、社内紹介などを状況に応じて使い分けることが重要です。   

例えば、エグゼクティブ・レベルの役割には、人材紹介会社の個別アプローチが有効である一方、専門性の高い技術職にはダイレクト・リクルーティング・プラットフォームが適している可能性があります。

採用方法	中途採用における利点	中途採用における欠点	コスト構造	労力レベル
求人広告	広範なリーチ、多様な応募者	スクリーニングに労力、質の低い応募も	掲載料	中
人材紹介会社	厳選された候補者、採用業務の軽減	成功報酬が高い	成功報酬	低
Doda ダイレクト	潜在層にアプローチ、コスト効率、採用期間短縮	社内リソースが必要	定額制	高
社内紹介	マッチング率が高い可能性、採用コスト削減	紹介者に依存、多様性に課題	紹介料	低

V. 2025年の中途採用を成功させるための主要な戦略的考慮事項

A. 雇用者ブランドと価値提案

経験豊富で選り好みする傾向のある中途採用プロフェッショナルを引きつけるためには、強力な雇用者ブランドが不可欠です。魅力的な雇用者ブランドは、競合他社との差別化を図ります。   

企業の独自の価値提案（文化、成長機会、ワークライフ・バランス、報酬と福利厚生など）を効果的に伝える方法を検討する必要があります。透明性と信頼性が、雇用者ブランドを伝える上で重要になります。   

特に、企業の独自の価値観、持続可能性への取り組み、多様性と包摂性へのコミットメントを示すことは、これらの原則に共感する候補者を引きつける上で重要です 。   

B. 候補者体験の最適化

中途採用候補者にとって、スムーズで効率的、かつ敬意のある採用プロセスを提供することの重要性は強調されるべきです。ポジティブな体験は、内定受諾率を高める可能性があります。   

明確なコミュニケーション、タイムリーなフィードバック、透明性の高い期待値、そして合理化された面接プロセスといった要素は、ポジティブな候補者体験の鍵となります 。候補者の時間と労力を尊重し、プロセス全体を通じて情報を適切に提供することが重要です。   

特に、明確なプロセス、迅速なフィードバック、双方向のコミュニケーションは、候補者体験を最適化する上で重要です 。   

C. 競争力のある報酬と福利厚生パッケージ

確立された収入の期待値を持つ可能性が高い経験豊富な中途採用プロフェッショナルを引きつけるためには、競争力のある給与と福利厚生を提供する必要があります。報酬は、候補者の意思決定における重要な要素です。   

健康保険・退職金制度・有給休暇、その他の特典を含む、総報酬パッケージを検討することの重要性は、魅力を高める上で重要です。   

特に、ITや専門分野で需要の高い役割の給与は、2025年も競争力を維持する可能性が高いことが示唆されています。これらの分野で採用を行う企業は、魅力的な報酬パッケージを提供する準備が必要です。   

D. 採用におけるテクノロジーとデータの活用

履歴書スクリーニングや、候補者マッチングなどの採用プロセスを合理化する上で、AIや自動化ツールの役割は増大しています。テクノロジーは効率性を向上させ、採用担当者の管理業務の負担を軽減します。   

選考プロセスにおける柔軟性と効率性を高めるために、ビデオ面接や、オンライン評価ツールの活用が推奨されます。

主要な指標を追跡し、採用戦略を最適化するために、データ・ドリブンな採用、つまり分析の活用が重要です。

特に、デジタル・スキルの重要性の高まりと、AI、VR/AR、データ分析を含む採用におけるテクノロジーの活用は、全ての業界で注目されています 。企業は、採用活動においてテクノロジーを活用することで、競争力を維持できます。   

地域別考察、神戸・兵庫県エリアにおける中途採用

A. 神戸・兵庫県における具体的な労働市場の状況

神戸・兵庫県エリアにおける中途採用プロフェッショナルの具体的な需要に関する利用可能なデータを分析すると、doda ダイレクトでは、兵庫県で管理職や設備保全のプロフェッショナルなどの役割で活発な採用が行われていることが示されています 。   

doda ダイレクトには、兵庫県のエグゼクティブおよびマネージャーの役割で22件の求人、設備保全の役割で168件の求人が掲載されています 。また、兵庫県での就職を扱う複数の人材紹介会社も存在します 。dodaは、神戸を含む関西エリアに専門知識を持つコンサルタントを擁しており 、兵庫県ではリクルートエージェントやdoda（求人サイト）などのプラットフォームで6,000件を超える求人情報があります 。神鋼エンジニアリング＆メンテナンスという兵庫県の企業が、doda ダイレクトを利用して品質管理の役割を採用した事例もあります 。   

神戸市および兵庫県の政府機関による中途採用に関する情報も示されており、この地域における公共部門の機会を示唆しています。  

B. 地域の人材プールに合わせた戦略の調整

神戸・兵庫県で採用を行う企業は、地域とのつながり、地域の生活の質、そして主要な地域産業（製造業、海運業、観光業など）における機会を強調することを検討する必要があります。地元の大学や専門機関との連携も有益かもしれません。

特に、Uターン（地元に戻る）またはIターン（移住する）の候補者の可能性を考慮する、その必要があります。神戸・兵庫県の生活と仕事の利点（主要都市圏と比較して生活費が低いこと、自然へのアクセス、強い地域社会の意識など）を強調することは、地域に縁のある候補者や異なるライフスタイルを求める候補者にとって特に魅力的かもしれません。   

長期的な成功の確保：中途採用者のための定着戦略

A. 効果的なオンボーディングプログラム

中途採用者の組織文化への統合とスムーズな移行を確実にするためには、構造化されたオンボーディングプロセスが重要です。経験豊富なプロフェッショナルは、すぐに生産的で意欲的になるためのサポートを必要としています。   

チームメンバーへの紹介、明確な期待値の設定、会社のプロセスとシステムに関するトレーニング、そして定期的なチェックインといった要素は、効果的なオンボーディングプログラムの重要な要素です 。初期段階での積極的なサポートは、定着に不可欠です。   

特に、人的つながり、企業理念の理解、そして中途採用者のオンボーディングプロセスにおける継続的なサポートの必要性が強調されています。   

B. キャリア開発と成長の機会

意欲的な中途採用プロフェッショナルを維持するためには、専門能力開発とキャリアアップの機会を提供することの重要性を強調する必要があります 。経験豊富なプロフェッショナルは、しばしば長期的な成長の可能性を求めています。   

メンターシッププログラム、研修と能力開発のイニシアチブ、そして社内異動の機会といった戦略について議論する必要があります 。従業員の成長への投資は、彼らの将来へのコミットメントを示すものです。   

C. 従業員のエンゲージメントとポジティブな職場環境の育成

従業員のエンゲージメントとポジティブな職場環境は、中途採用者の定着において重要な役割を果たします 。支援的で包括的な文化は、従業員の満足度と定着に貢献します。   

オープンなコミュニケーションの促進、貢献の認識と報酬、そして社会的な交流の機会の創出といった、エンゲージメントを育成するための戦略について議論する必要があります。職場内に強いコミュニティ意識を築くことが重要です。   

採用前後のエンゲージメント戦略は、定着率を向上させる上で重要であることが強調されています。   

結論：2025年における中途採用人材獲得の未来をナビゲートする

2025年の中途採用市場における主要な課題と機会を再確認します。

ダイレクト・リクルーティング・プラットフォーム（特にdoda ダイレクト）を活用した、先を見据えた、革新的な採用戦略を採用することの戦略的な重要性を要約します。

トップレベルの中途採用人材を引きつけ、確保する上で、雇用者ブランド、候補者体験、競争力のある報酬、そしてテクノロジーの重要な役割を再強調します。

特に神戸・兵庫県のような特定の地域においては、地域的な考慮事項と調整されたアプローチの重要性を強調します。

最後に、ダイナミックな中途採用市場で成功するためには、人材獲得の進化する性質と、採用戦略の継続的な適応と洗練の必要性について、将来を見据えた視点で結論付けることが出来ます。

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