求人広告代理店とは、求人メディアなどの販売をメーカーに代わっておこなう会社のことを指します。 求人広告代理店には2種類あり、複数のメーカーと代理店契約を結んでいる「総合広告代理店」と、1メーカーのみと契約している「専属広告代理店」に分かれています。

求人広告の掲載を検討する際、代理店経由での利用を推奨します。その理由は、取扱いサービスの幅広さ、専門的な知識、充実したサポート体制にあります。 まず、取扱いサービスの違いですが、代理店は複数の求人広告サービスを扱っているため、企業の採用課題に合わせて最適な選択肢を提案できます。一方、メーカー（直販）は自社のサービスの範囲内でしか提案ができず、選択肢が限定される点がデメリットになります。 次に、求人広告に関する知識の点では、代理店は各種媒体の特徴や最新の採用トレンドに精通しており、商材ごとの比較が可能です。そのため、「どの媒体が自社の採用ターゲットに合っているか」「どのような掲載内容にすると効果的か」といったアドバイスを、メーカーとは異なる視点で受けられます。 さらに、サポート体制の充実度も代理店の大きな強みです。代理店によっては掲載前の提案だけでなく、効果測定や改善提案、アフターフォローまでトータルサポートを行っており、より高い採用成功率を実現できます。メーカーの場合は自社サービスに特化したサポートに限られ、きめ細やかなフォローが受けにくい傾向があります。 最後に、料金の面でも代理店経由が不利になることはなく、メーカーと同様の料金で利用可能です。むしろ、代理店では複数の選択肢を比較できるため、コストパフォーマンスの高いプランを選ぶことができる点が魅力です。 これらの理由から、より効果的な採用活動を行うためには、求人広告の代理店を活用するのが最適な選択といえます。

「よくある質問」はサイトや Wix モバイルア最新の採用市場データや競合他社の採用状況のリサーチも可能です。 業界ごとの採用トレンドや応募者の動向など、最新の市場データをご提供できます。 競合他社の求人動向を分析し、貴社の採用戦略に活かせる情報をご案内します。] 市場感や競合の採用状況を踏まえた採用戦略をご検討の方は、お気軽にご相談ください。プリのどのページにも追加することができます。

はい、全国47都道府県に対応可能です。 当社では、全国の有力な求人メディアに加え、地域密着型の求人メディアも多数取り扱っております。 エリアごとの採用市場や求職者動向を考慮し、最適な媒体や採用戦略をご提案いたします。 全国どの地域でも対応可能ですので、まずはお気軽にご相談ください。

掲載までの流れは、以下のステップで進みます。 お問い合わせ 　まずは、お気軽にお問い合わせください。 お打ち合わせ（オンライン対応） 　Zoomなどのオンラインツールを使用し、貴社の求める人材や採用条件を詳しくお伺いし、最適なプランをご提案します。 掲載可否の確認 　貴社の求人内容が、求人広告メーカーの掲載基準を満たしているかを確認いたします。 ご発注 　掲載基準をクリアし、ご提案内容にご納得いただいた後、ご発注となります。 原稿制作・写真のご提供 　求人原稿を作成するために、貴社の魅力が伝わる写真をご提供いただきます。（※撮影が必要な場合はご相談ください） 最終確認・掲載開始 　原稿の最終確認後、求人広告を掲載いたします。 掲載スケジュールの詳細については、お気軽にご相談ください！

掲載までの日数は掲載媒体・職種・内容・お打ち合わせの日程・原稿制作などによって異なりますが、基本的に半月程度（10～15営業日）を目安にお考えください。 初めてのご掲載の場合：10～15営業日程度 　（※取材日から1週間後の掲載が一般的です。） 2回目以降のご掲載の場合：7～10営業日程度 スケジュールは案件によって変動するため、詳しくはお気軽にご相談ください。

掲載媒体によって規定が異なるため、職種変更が可能かどうかは、営業担当よりご案内いたします。 まずはお気軽にお問い合わせください。 4o

業種や雇用形態によって、事前にご準備いただく書類が必要になる場合があります。 許認可を要する業種の場合：営業許可書のコピー 特定の雇用形態の場合：確認書類のご提出 該当するかどうかの詳細は、営業担当よりご案内いたしますので、ご不明点がございましたらお気軽にお問い合わせください。

応募受付は、以下の方法からお選びいただけます。 電話応募：求職者からの直接の問い合わせを受け付けることができます。 Web応募：応募フォームを通じてエントリーを受け付けます。 電話＋Web応募：両方の方法を併用することも可能です。 貴社のご希望に応じた応募受付方法をご提案いたしますので、詳しくは営業担当までご相談ください。

募集要項にあわせて、最適な求人サイトを専任の担当者がご提案いたします。 「doda」「マイナビ転職」「dodaダイレクト」 など、各サイトの特徴を踏まえ、貴社に合った媒体を選定します。 まだ募集要項がはっきり決まっていない場合は、募集要項の決め方からご相談可能です。 まずはお気軽にお問い合わせください。

企画内容、掲載期間、職種、給与などの条件によって応募数は大きく異なるため、一概にはお答えできません。 ただし、募集要項をお伺いした上で、過去の実績や他社の反響事例をもとに、おおよその応募効果のシミュレーションをご案内いたします。 ※なお、シミュレーションは参考情報であり、応募効果を保証するものではありませんのでご了承ください。 詳しくは営業担当までお気軽にご相談ください。

はい、掲載中も安心して運用いただけるよう、各種サポートを提供しています。 管理画面の使い方サポート：ご担当者様向けに、応募管理やデータ確認の方法をサポートいたします。 掲載中の改善提案：応募状況や反響をもとに、より効果的な掲載内容の改善をご提案します。 掲載終了後の振り返りレポート：掲載結果を分析し、次回の採用活動に活かせるフィードバックをご提供します。 掲載中・掲載後もサポートいたしますので、ご不明点がございましたらお気軽にご相談ください。

応募者の質を高めるためには、求人広告の「発見性」を高め、採用ターゲットの「応募意欲」を喚起する仕掛けが必要です。 弊社では、営業担当とともに情報の整理（棚卸し）を行いながら、以下のステップを踏んで最適な採用戦略をご提案します。 採用目的の明確化 – どのような人材を採用し、どのような成果を期待するのかを整理します。 人材要件の定義 – 必要なスキル・経験・適性などを具体的に設定します。 採用ターゲットの特定 – 業界・職種・年齢層など、ターゲットを明確にします。 魅力因子の設定 – 応募意欲を高めるための、会社の魅力やポジションの強みを引き出します。 これらのポイントを踏まえ、よりターゲットに刺さる広告内容の設計をサポートいたしますので、お気軽にご相談ください。

費用は雇用形態・職種・採用人数・掲載媒体によって変動しますが、おおよその相場は以下の通りです。 アルバイト・パート募集：数万円～ 正社員（中途・新卒）募集：十数万円～ 当社では「doda」「マイナビ転職」「dodaダイレクト」の取り扱いがあり、それぞれの特徴や料金体系は異なります。 🔹 doda（デューダ） 　・求職者データベースが豊富で、中途採用向けの求人広告に強み 　・幅広い業種・職種に対応し、認知度も高い 🔹 マイナビ転職 　・若手・第二新卒の採用に強く、転職意欲の高いユーザーが多い 　・IT・営業・事務職など幅広い業種での掲載実績あり 🔹 dodaダイレクト 　・企業から求職者へ直接アプローチできるダイレクトリクルーティングサービス 　・スカウト機能を活用し、よりマッチした人材にアプローチ可能 貴社の採用ニーズに合わせ、最適なプランをご提案いたしますので、詳しくは営業担当までお問い合わせください。

はい、ご提案やお見積書の作成はすべて無料で対応しております。 貴社の採用ニーズに合わせて、「doda」「マイナビ転職」「dodaダイレクト」 など各媒体の特徴を活かした最適なプランをご提案いたしますので、お気軽にご相談ください。

お支払いは当社規定に基づき対応をお願いしております。 お申込み後、弊社より請求書（PDF）をメールで送付いたします。 指定の銀行口座へお振込みをお願いいたします。 詳細については、お申し込み時にご案内いたしますので、ご不明点がございましたらお気軽にお問い合わせください。

離職の主な原因の一つに、入社前に抱いていた企業イメージと、入社後の現実とのギャップがあります。このイメージギャップが大きいほど、定着率が低下し、早期離職につながるため、以下の対策が重要です。 ① 採用情報の具体化 求人広告や採用ページで、業務内容・職場環境・キャリアパスをできるだけ具体的に伝える。 「実際に働いている社員の声」や「1日の業務スケジュール」などを掲載し、リアルな情報を提供する。 ② 期待値のすり合わせ 面接時に仕事の大変さや課題も正直に伝え、入社後のギャップを減らす。 応募者の不安を解消できるよう、具体的な質問にしっかり回答する。 ③ 入社後の環境整備 それでも離職が発生する場合は、職場環境や教育体制に課題がある可能性が高いため、定着支援の仕組みを見直す。 メンター制度やオンボーディング（入社後のサポート）の強化を検討する。 解決策のご提案 弊社では、求人広告の情報設計から、入社後の定着支援のポイントまでご提案可能です。 貴社の採用課題に応じたアプローチをお手伝いいたしますので、お気軽にご相談ください。

ある採用系媒体の調査によると、退職時に本当の理由を言わない人が大半という結果が出ています。 例えば、会社に伝えた退職理由として**「家族の事情」がトップ**であるにも関わらず、実際の本当の理由では「家族の事情」は下位に位置している、というような傾向があります。 つまり、退職理由が本当ではない可能性は否定できません。 なぜ本当の退職理由を言わないのか？ 退職者が本音を隠す背景には、以下のような理由が考えられます。 円満退職を望むため、本音を言いづらい。 会社と対立したくないため、無難な理由を伝える。 本音を言っても改善されないと思っている。 本当の理由よりも、理由を言えない原因に向き合う 退職理由の表面だけを見るのではなく、退職者が本音を言えない原因を直視することが重要です。 社員が安心して意見を言える環境を整えているか？ 退職者の声をフィードバックし、改善につなげる仕組みがあるか？「 簡単なことではありませんが、せっかく採用した優秀な人材を大切にするためにも、職場環境の改善や退職者の本音を引き出す仕組みが必要です。 もちろん、私どもも採用支援を行う立場として、この課題を重要視し、企業様とともに改善策を考えてまいります。 採用や定着に関するお悩みがありましたら、ぜひご相談ください。